Historia Anny
Anna jest menedżerem zespołu ds. marketingu w jednej z lubelskich firm. 3 miesiące temu została awansowana na szefa swoich dotychczasowych kolegów i koleżanek. Początek nie jest łatwy, ma dużo obaw jak zbuduje autorytet nadal pozostając „sobą”. Nie chce, aby mówiono, że woda sodowa uderzyła Jej do głowy. Z drugiej strony, pełni teraz funkcję kierowniczą, jest odpowiedzialna za zarządzanie zespołem ekspertów, realizowanie wyników i osiąganie wysokich celów biznesowych. Jej największym wyzwaniem na początku kariery menedżera okazało się jednak coś zupełnie innego. Zapadła decyzja firmy o zwolnieniu dwóch pracowników z Jej zespołu. Za 2 tygodnie Anna będzie przeprowadzała swoją pierwszą rozmowę zwalniającą. Poczuła ścisk w gardle i pustkę w głowie, współczucie dla kolegów, którzy znajdą się w trudnej sytuacji. Nasunęły się Jej pytania: Jak mam to zrobić? Jak przejść przez taką ciężką próbę? Jak powiedzieć to komuś, kto jeszcze do niedawna był moim kolegą? Skala jest większa… Podobne trudności napotyka obecnie wielu menedżerów z małym lub dłuższym doświadczeniem w roli szefa zespołu. Firmy rzadko inwestują w edukację w temacie zwolnień z obawy, że wzbudzi to niepokój wśród pracowników. Wydaje się, że skoro podjęto decyzję o zwolnieniu jednej lub kilkunastu osób, to sama rozmowa jest tylko formalnością. Rzeczywistość jest inna. Pracownicy po latach wspominają przede wszystkim sposób, w jaki zostali zwolnieni oraz jak się wtedy czuli, np. zlekceważenie, brak szacunku, pozostawienie bez opieki ze strony firmy. Menedżer, który nie przygotuje się i nie otrzyma w tym wsparcia, może nie tylko stracić dobre imię/ autorytet, ale ponieść również osobiste koszty psychologiczne: włącznie z utratą motywacji do dalszej pracy na stanowisku kierowniczym albo w ogóle w danej organizacji. Koszty wizerunkowe dla firmy, demotywacja zespołu, to dalsze konsekwencje. Jak się przygotować? Przygotowałam 9 kluczowych punktów, które są obowiązkowe w Twoich przygotowaniach. Dzięki temu, masz szansę przeprowadzić proces zwolnienia pracownika z poszanowaniem i troską, biorąc również pod uwagę perspektywę firmy, zespołu i menedżera.
Zwolnienie pracownika, to najtrudniejsza część zarządzania. Nie życzę Ci, abyś robił to z łatwością. Życzę Ci, abyś potrafił przygotować się do tej rozmowy jak najlepiej i dopasowując ją do specyfiki Twojej firmy i potrzeb pracownika. Po to, aby finalnie pomóc zwalnianej osobie zbudować most do nowej przyszłości. Jeśli zainteresował Cię ten artykuł, daj znać w komentarzu. Prześlemy Ci bezpłatną listę kontrolną, dzięki której sprawniej przygotujesz się do rozmowy. Jeśli czujesz, że potrzebujesz indywidualnego wsparcia, zapraszam na merytoryczną konsultację. Agnieszka Mayilov
0 Komentarze
Pamiętam rok 2008 czas kryzysu i zwolnień. Pamiętam jak bardzo atmosfera i działania w zakresie zwolnień były obarczone emocjami udzielającymi się całej organizacji. Jako HR miałam wtedy za zadanie wspierać managerów w podejmowaniu trudnych decyzji o rozstaniu się z pracownikiem. Dziś także przyszedł czas kiedy czuję, że należy się wpierać, dzieląc się wiedzą i praktycznymi doświadczeniami.
Zdecydowałam się stworzyć dla Ciebie materiał, dzięki któremu podejdziesz do analizy swojego zespołu w sposób bardziej uporządkowany i zawierający więcej logiki niż emocji. Poniższe pytania pomogą Ci przemyśleć kto z Twojego zespołu jest ważny i w jakich aspektach a kto w danej sytuacji ma mniejszy wpływ na przyszłość firmy. Są to trudne analizy, jednak konieczność podjęcia decyzji w niektórych przypadkach jest nieubłagana. I.PERSPEKTYWA – KRÓTKOFALOWA i DŁUGOFALOWA
II. ELASTYCZNOŚĆ – NISKA czy WYSOKA
III. DIGITALIZACJA – PRO czy ANTY
IV. PROAKTYWNOŚĆ – STAŁA CZY INCYDENTALNA
V. KOMPETENCJE – KLUCZOWE BIZNESOWO CZY ZASTĘPOWALNE w 100%
2)....... 3)....... 2. Które z tych kompetencji są unikatowe w firmie, na rynku pracy, niezastępowalne. Wynikające z praktyki i doświadczenia z nie z wykształcenia i szkoleń i edukacji? Kto z pracowników ma takie kompetencje? 3. Kluczowe kompetencje w moim zespole, to takie dzięki którym cały zespół może pójść dalej, dana osoba, która jest ich właścicielem wnosi unikatową wartość w zadania i efekty. Nadaj pracownikom znaczenie w kontekście posiadania kluczowych kompetencje. 4. Kto z mojego zespołu jest najbardziej niezastępowalny w zespole i firmie z powodu unikatowego zestawu kompetencji? VI. POSTAWA – OTWARTOŚĆ NA ZMIANY CZY OPÓR
VII. SAMODYSCYPLINA I OWNERSHIP – PRACA ZDALNA BEZ NADZORU CZY KONTROLA.
Powyższe pytania są dla Ciebie, mają Ci pomóc w podjęciu decyzji, w złapaniu innej perspektywy w analizie faktów. Pytania są przygotowane dla Ciebie dla Twojego komfortu i zadbania o przyszłość zespołu którym zarządzasz. Może po analizie zdobędziesz informacje, dzięki którym będziesz mógł obronić daną osobę przed zwolnieniem. W zaciszu swojego biurka, myśląc także o sobie i swoich potrzebach zadaj sobie te pytania i zobacz jakie będą odpowiedzi. Chętnie pokażemy Ci Naszą matrycę – narzędzie managera na przyszłość, aby wsparła Cię w przełożeniu odpowiedzi jakościowych na skalę i na wyniki ilościowe i pokazała Ci wyniki i dała Ci wsparcie w podjęciu decyzji oraz dodatkową perspektywę. Jeśli chcesz przygotować się do rozmowy z pracownikiem, który odchodzi przeczytaj wskazówki dotyczące samego spotkania i planu na przeprowadzenie go w najlepszy dla pracownika i dla Ciebie sposób: Zacznę od cytatu: „Nigdy nie byłem tak zaopiekowany jako kandydat. To zaszczyt, szczególnie, że finalnie nie zostałem pracownikiem.”. Czy słyszałeś kiedyś od swoich „niedoszłych” pracowników taką informację zwrotną?
Employer branding można rozumieć właśnie jako odpowiedzialność od początku do końca procesu budowania relacji z kandydatem. Możliwość przejęcia tej odpowiedzialności zależy oczywiście w dużej mierze od tego, jak zbudowana i wdrażana jest strategia EB. Jednak w istotnym stopniu spoczywa także w rękach pojedynczych osób, zawiera się w ich codziennych nawykach i w podejściu do realizowania procesów i projektów. Jako trener, rekruter i konsultant HR optymalizujący procesy rekrutacji pokazuję proste rozwiązania. Proste nie znaczy łatwe. Za chwilę przedstawię Ci kilka obszarów, nad którymi warto się zastanowić jeszcze przed rozpoczęciem procesu rekrutacyjnego. Wiele firm tego nie robi. Dopiero kiedy przychodzi etap wyciągania wniosków, rekruterzy zadają sobie pytanie: co zrobiliśmy słabo, co i dlaczego się nie powiodło, gdzie był błąd. Wtedy przychodzi czas na refleksję. Odpowiedzialna rekrutacja ma bardzo duże znaczenie w kontekście employer brandingu, czy też budowania przewagi pracodawcy szczególnie dbającego o candidate experience. A jak to jest u Ciebie? Jak wygląda proces uruchamiania rekrutacji? Publikujesz ogłoszenie, czy najpierw znajdujesz czas na zadanie kluczowych pytań sobie i biznesowi? Analiza sytuacji rekrutacyjnej. Jakie pytania jako dobry rekruter możesz sobie zadać, zanim automatycznie odświeżysz ogłoszenie o pracę i poczujesz ulgę, że właśnie uruchomiłeś proces i jedno zadanie masz dziś z głowy? Odpowiedzialna decyzja o rekrutacji wewnętrznej/zewnętrznej, aby po zakończeniu publikowania ogłoszenia nie okazało się, że jednak zatrudnimy kogoś z wewnątrz, ponieważ w końcu ktoś przeanalizował bazę i możliwości zmian kadrowych. Decyzja o odrzuceniu wszystkich zaaplikowanych CV ze względu na realizację jedynie rekrutacji wewnętrznej jest anty przykładem budowania konkurencyjności jako pracodawca. 1. Czy na pewno potrzebujemy takich kompetencji, które musimy szukać na zewnątrz organizacji? 2. Ile czasu zajmie nam przekwalifikowanie kogoś z wewnątrz? 3. Czy mamy takie zasoby/kompetencje wewnątrz? 4. Może dla naszego pracownika byłby to awans poziomy lub pionowy? 5. Jak najszybciej znaleźć wśród byłych praktykantów lub stażystów nowego pracownika? 6. Kto się najszybciej wdroży, jaki profil kandydata? Odpowiedzialna decyzja oparta na analizie dostępnego budżetu, jaki możemy przeznaczyć na wynagrodzenie w stosunku do profilu stanowiska zgłoszonego przez biznes. Bardzo negatywny wpływ na candidate experience ma zapraszanie na rozmowę kandydatów o wysokich kompetencjach, jeżeli nasz wewnętrzny budżet jest zupełnie nieadekwatny do tego, co oferuje rynek w kontekście danego stanowiska. 1. Czy budżet jest wystarczający na zatrudnienie nowego pracownika? 2. Czy budżet jest zgodny z rynkiem wynagrodzeń czy powyżej mediany, a może poniżej? To jasno dookreśli, kogo tak na prawdę szukamy. 3. Może warto zmodyfikować profil szukanego kandydata, jeśli dysponujemy budżetem nieadekwatnym do poziomu stanowiska?Jeśli profil stanowiska jest nie negocjowalny z biznesem, to jako pracownik działu HR zrób wszystko co w Twojej mocy, by wynegocjować inny budżet. Odpowiedzialna decyzja o ostatecznym profilu poszukiwanego kandydata. Bardzo ważne jest to, aby nasza komunikacja na etapie publikacji ogłoszenia była spójna z tym, jakie pytania padną podczas rozmowy rekrutacyjnej ze strony HR oraz ze strony biznesu. Kandydaci szybko wyłapują te niezgodności i niespójności. Ma to bardzo negatywny wpływ na candidate experience. Lepiej, żebyśmy poświęcili więcej uwagi planowaniu oraz sprawdzonym metodom. 1. Jaką wartość dla organizacji ma wnieść nowy pracownik? 2.Czy wszyscy zainteresowani kompetencjami, wartościami i motywacją nowego pracownika tak samo rozumieją jego rolę w organizacji? 3. Zapytaj kilku osób (managera, współpracowników, klientów wewnętrznych tego stanowiska), czego potrzebują od tego stanowiska, jak rozumieją rolę, jakiego wsparcia we współpracy oczekują od tej osoby, jakie kompetencje są kluczowe? Teraz możesz zacząć pisać ogłoszenia bardziej dopasowane do oczekiwań biznesu, a także zaoszczędzić dużo czasu na przeglądaniu niedopasowanych CV. Na początek taka ilość pytań powinna wystarczyć Być może to Twój pierwszy etap zapoznawania się ze strategią EB od środka HR-u: od optymalnego podejścia do rekrutacji, przez dbanie o pracowników którzy są już w organizacji, aż do samych kandydatów. Dzięki takiemu podejściu HR zyskuje rolę partnera biznesu, ponieważ lepiej rozumie procesy biznesowe, daje biznesowi rekomendacje adekwatne do potrzeb, a także z sukcesem dla celów biznesowych zamyka projekty rekrutacyjne. Porowadzimy szkolenia dla rekruterów aby efektywniej realizowali procesy a także pomagamy firmom optymalizować obszar rekrutacji. 10 obaw kandydatów i wskazówki dla HRCześć, Cały artykuł składa się z 2 części: po pierwsze cennych informacji dla kandydata oraz wskazówek rozwiązań dla rekrutera czy HR specjalisty. W części pierwszej skupię się na prostym rozróżnieniu rekrutacji zdalnych na automatyczne/ półautomatyczne oraz takie gdzie od początku do końca mamy kontakt z rekruterem. Ze względu na małe rozeznanie w systemach IT nie będę zagłębiała się w nazwy narzędzi. Te informacje są ogólnodostępne w sieci, a samych narzędzi jest aktualnie dość dużo. Pokazując to rozróżnienie chcę zwrócić uwagę, że każdy z typów ma swoje wyzwania tak samo jak dla kandydata, tak też dla rekrutera.
Bardziej szczegółowa charakterystyka dostępna w darmowym Ebooku. W drugiej części opowiem o 10 obawach, z którymi spotykam się wśród kandydatów, a następnie pokażę kilka rozwiązań dla rekruterów, które mogą zmniejszyć obawy kandydata i dzięki temu spokojniej i bardziej efektywnie przeprowadzić proces rekrutacyjny.
Obawa 1: Czy mój sprzęt domowy IT/ komputer/ telefon są wystarczające, żebym mógł/a uczestniczyć w rekrutacji zdalnej? Wsparcie dla kandydata:
Obawa 2: Boję się spotkania online z kamerą wideo, ponieważ nie do końca mogę kontrolować rozmowę. Kandydaci często mają poczucie, że to nie jest do końca rzeczywiste spotkanie tylko wirtualne, czasem jest to dla kandydatów trochę zabawne bo widzimy tylko swoje twarze. Kandydaci zastanawiają się co myśli rekruter, czują się niepewnie. Wsparcie dla kandydata:
Obawa 3: Mam obawy co podczas rekrutacji zdalnej będzie tak naprawdę oceniane? Nowa sytuacja budzi lęk u kandydata, przed oceną, przed zmianą. Pytania są zadawane przez inny kanał komunikacji. Często jest to nowa forma rekrutacji dla kandydata. Kandydat obawia się autoprezentacji i tego że jego kompetencje techniczne czy bezpośrednio wygląd w większym stopniu będą oceniane. Wsparcie dla kandydata:
Poznaj kolejne 7 obaw kandydatów i zobacz jakie wskazówki rozwiązań możesz zastosować. Kolejne obawy opisane są w E_booku. W październiku miałam możliwość podzielania się swoją perspektywą dotyczącą Design Thinking, metody którą uważam za świetne narzędzie dla biznesu, działów marketingu, HR i innych obszarów firmy. Rozmawiałam z Alicją Bartkiewicz z DTdlafirm.pl, która jest świetnym trenerem moderatorów Design Thinking. A: Czym jest więc dla Ciebie Design Thinking? O: Jest pewnego rodzaju uporządkowanym sposobem realizowania potrzeb odbiorcy… klienta, użytkownika, interesariusza – choć nie lubię tego słowa! Nie chodzi jednak o same potrzeby, bo tym tokiem myślenia moglibyśmy wysłać odbiorcę na terapię. Ważny jest tutaj kontekst (biznesowy, finansowy, społeczny – w zależności od rynku), który służy dodatkowemu celowi. Zadaniem Design Thinking jest uporządkować drogę do rozwiązania tak, aby nie spuścić z oczu właśnie tego celu, punktu koncentracji, który jest dla nas w owym przypadku najważniejszy. A: Dobrze… przejdźmy więc do moderatora Design Thinking. Po co on w procesie? O: Mam takie poczucie po kolejnym warsztacie, że bez moderatora grupa nieświadoma procesu metody ma często problem z wyzwaniem, które wyłania się w trakcie pracy. Proces wymaga w końcu od grupy ciągłego przeskakiwania z potrzeb pierwotnego użytkownika i poprzednich etapów procesu, z powrotem do własnych myśli i perspektywy. Moderator jest więc po to, aby w trakcie trwania warsztatu zbierać uczestników i naprowadzać ich na właściwą ścieżkę. Koncentruje, porządkuje, pilnuje czasu, narzędzi. Jest strażnikiem procesu – dzięki jego działaniom kolejność etapów jest prawidłowa. Gdy więc zdarzają się osoby, które od razu przeszłyby do prototypowania, odpowiednio je uspokaja, a tych, którzy zbyt długo analizują – mobilizuje do działania. I choć uważam, że w niektórych etapach, na przykład prototypowaniu, rola moderatora jest czasem mniejsza, to dla porównania generowanie pomysłów bez jego udziału to strata czasu! Moderator jako osoba zdystansowana do tematu warsztatu, pilnuje również perspektywy i obiektywizuje. A: A gdybyś miała określić go jednym słowem… metaforą? O: Dobre zadanie na poranek! To, co przyszło mi jako pierwsze to Strażnik Wartości. Dla mnie cały DT jest oparty na wartościach. Jeżeli ktoś tego nie czuje, to moim zdaniem nie będzie w stanie poprowadzić tego procesu. Jeśli ktoś skoncentrowany jest na biznesie, na pieniądzach – a nie na człowieku – czyli ma niejako perspektywę twardą, potrzebuje moderatora, który trochę to spojrzenie zmiękczy. Ciąg dalszy wywiadu o Design Thinking można przeczytać tu: Możesz wykorzystać narzędzie Design Thinking do poszukania nowej pracy. Zobacz poniżej jakie kroki możesz zrobić: 1. Empatyzacja - zachęcam za każdym razem wczucie się w pracodawcę, w jego biznes, w ofertę pracy, zrozumienie jego potrzeby. Możesz dokładnie przeanalizować ogłoszenie zobacz jak to można zrobić: analiza-ogloszenia-o-prace.html 2. Jak już zrozumiesz odbiorcę. Zdefiniuj jego problem, co odbiorca tą rekrutacją chce rozwiązać, jakie wyzwanie biznesowe. W czym Ty ze swoim doświadczeniem i kompetencjami możesz mu pomóc? Jaki problem rozwiązać: np. słaba sprzedaż; mało optymalne zakupy; brak wyników marketingowych; wzrost klientów i brak specjalisty do obsługi; nowy zespół potrzebujący managera itp. 3. Wygeneruj i napisz wszystkie pomysły, które rodzą się w Twojej głowie. Napisz jak można rozwiązać jego problem, jakie Ty widzisz pomysły i rozwiązania, jakie masz dla niego (pracodawcy) rady, wskazówki. Pomogłabym w... Umiem .... więc szybko wdrożę się w nowe zadania. Mam doświadczenie w prowadzeniu prezentacji to pomoże Państwu w..... Jestem pro-aktywny i mam aktualną wiedzę o digital marketingu dlatego pomogę w..... 4. Zbuduj prototyp swojego CV, który jest odpowiedzią na potrzeby pracodawcy, ogłoszenia a jednocześnie dzięki Twoim doświadczeniom i umiejętnością jest rozwiązaniem problemu pracodawcy. Im szybciej będziesz mieć prototyp swojego CV, tym szybciej poczujesz ulgę i będziesz czuł się przygotowany do sytuacji: pojawienia się ciekawej oferty, szybkiej reakcji na zapytanie headhuntera, natychmiastowej reakcji na stratę pracy czy po prostu dzięki prototypowi zwiększysz swoją samoocenę zawodową posiadając w atrakcyjny sposób uporządkowane swoje doświadczenia zawodowe. Możesz też od razu stworzyć i uaktualnić swój profil na LinkedIn. 5. Testuj swoje CV wysyłając je różnymi kanałami do tego pracodawcy, sprawdzaj, bądź pro-aktywny, przebijaj się ze swoim pomysłem czyli pokazaniem swoich możliwości w kontekście oferty pracy. Działaj a świat Ci odda Twój wkład i energię. Testowanie sprzyja edukacji, wyciąganiu wniosków, ulepszaniu swoich działań i poprawianiu prototypu CV. Testowanie daje szansę na sukces i na spotkanie na rozmowie rekrutacyjnej. Możesz razem z Nami zbudować swój prototyp CV na zamówienie. Zachęcam też do poznania całości metody Design Thinking Design Thinking dla HR, która w pięciu krokach pokazuje jak można rozwiązać innowacyjnie problem, wyzwanie czy wygenerować kreatywną odpowiedź na pytanie. Powodzenia !!! Zdarza się w wielu organizacjach, że sens oceny okresowej widzi tylko HR managerowie a pracownicy mają nastawienie zupełnie odwrotne. Ja jest u Ciebie? Naszym zdaniem, w większości przypadków dobrze przeprowadzona ocena okresowa daje szanse managerowi i pracownikowi do kontaktu, rozmowy o celach, zadaniach i wyzwaniach. Im bardziej ma charakter dowolny, swobodny dający wsparcie narzędziowe i komunikacyjne managerowi a nie ściśle narzucony i zaplanowany przez HR. Im bardziej managerowie widzą realną korzyść z takiego spotkania dla pracownika i dla samych siebie tym częściej jest to spotkanie, o którym nie trzeba będzie przypominać i pokazywać jego korzyści czy straszyć nim pracowników. Są jednak pewne kompetencje, dzięki którym taka rozmowa, może odbyć się w możliwie korzystny dla obu stron sposób: 1. Umiejętności komunikacyjne managera i pracownika i wzajemne zrozumienie i dopasowanie.
2. Otwartość na dzielenie się "wyzwaniami", trudnościami oraz wątpliwościami.
3. Charakter spotkania powinien dążyć do określenia tego co wymaga rozwoju czy "zmiany" dzięki wsparciu managera. I jest połączone z wyzwaniami kompetencyjnymi stanowiska, celami biznesowymi firmy czy reorganizacją.
4. Korzyści z takiego spotkania powinny być jasne dla obu stron. Im bardziej jako manager masz nastawienie, że to spotkanie będzie dla Ciebie korzystne i dowiesz się cennych informacji tym bardziej masz większą otwartość i pozytywne nastawienie na słuchanie pracownika. Im bardziej pracownik poczucie się przez Ciebie słuchany i akceptowany tym większa szansa, że podzieli się z Tobą realnymi wyzwaniami i tym bardziej zaangażuje się w ich zmianę.
Tego typu wskazówki i ćwiczenia warsztatowe koncentrujące się na przeprowadzeniu "dobrej" rozmowy dostali od Nas managerowie na ostatnich szkoleniach z obszaru oceny okresowej i prowadzenia spotkań z pracownikiem. Projektując system ocen należy w największym stopniu wziąć pod uwagę potrzeby rozwojowe 3 grup beneficjentów: 1. Pracownika - co ja z tego będę miał/a? Jasność oczekiwań? Plany rozwoju? Co? itp. 2. Managera - co mi dadzą te oceny? Zorientowanie w klimacie zespołu i podziale zadań oraz ich efektywności? Powiedzą mi jaki mam rozkład kompetencji w zespole i czego mi brakuje w obecnych wyzwaniach biznesowych? itp. 3. Firmy - HR - jak informacje zebrane w zespołach pomogą Nam projektować lepsze rozwiązania dla pracowników, firmy, managerów aby wspierać cele biznesowe? Jeśli jesteś HRowcem, który planuje zmianę, update systemu ocen, daj znać chętnie podzielimy się inspiracją a jak będziesz otwarty to także doradztwem. Jeśli Jesteś managerem i chcesz dostać wsparcie w przygotowaniu się do oceny okresowej. Chcesz mieć możliwość przećwiczenia najbardziej stresujących dla Ciebie elementów. Jeśli Jesteś osobą z HR i szukasz praktycznego szkolenia dla grupy swoich managerów skontaktuj się z Nami, opowiedz o Twojej potrzebie a my chętnie przedstawimy Ci szczegóły współpracy. Prowadzenie rekrutacji jest kompetencją, którą należy stale rozwijać, dodawać nowe techniki, narzędzia. Ale także dopasowywać do zmieniającego się rynku pracy, do różnych pokoleń, które na tym rynku występują. Jedną z technik, która wzbogaca świadomość i kompetencje managerów prowadzących spotkania rekrutacyjne jest technika STAR. Wywiad behawioralny zbudowany za pomocą tego modelu daj bardzo wysokie efekty diagnostyczne. Co oznacza, że jeśli zbudujesz pytania o kompetencje tą metodą, jest bardzo wysokie prawdopodobieństwo, że uzyskasz takie odpowiedzi kandydata, które szybko pomogą Ci podjąć decyzję o zatrudnieniu. Poniżej kilka słów o technice. ★STAR★ – jako nazwa techniki prowadzenia wywiadu behawioralnego, to słowo powstałe z pierwszych liter angielskich słów: Situation, Task, Action, Result (Sytuacja, Zadanie, Działanie, Rezultat). STAR - z angielskiego to GWIAZDA. Chcesz wypaść na rozmowie jako gwiazda? Mogłabym napisać o tym całą książkę, ale w dużym skrócie jako kandydat powinieneś wiedzieć, że będziesz pytany o: 1. (S) Zawodową sytuację z przeszłości w której realizowałeś jakieś zadanie, okoliczności całego wydarzenia. 2. (T) Dokładnie zostaniesz dopytany o szczegóły samego zadania. Przygotuj się, odśwież sobie pamięć. 3. (A) Następnie padnie pytanie o Twoje zaangażowanie, o Twój udział w realizacji zadania. Twoje aktywności, podjęte kroki, działania. 4. (R) Na końcu zostaniesz zapytany o rezultat, efekt tego działania. Jak się cala sytuacja zakończyła. Z reguły HR i managerowie, którzy biorą odpowiedzialność za proces rekrutacyjny, chętnie stosuje tą metodę. Jest to metoda, która często jest także elementem Assessment Center i Development Center. Jeśli jesteś specjalistą HR czy rekruterem lub managerem i chcesz nauczyć się tej metody daj nam znać a my z pewnością zaproponujemy konsultacje indywidualne lub szkolenie. Mamy za sobą kilkaset godzin uczenia innych tej metody. Poniżej kilka praktycznych wskazówek o co warto zadbać aby stworzyć taki program zarządzania talentami, który będzie miał jakość i dawał realne korzyści dla organizacji. Wiele razy byliśmy pytani o dobre założenia takiego programu, dlatego spisaliśmy poniżej większość wskazówek, które zaczerpnęliśmy z praktyki realizacji takich projektów.
Jeśli Jesteś zainteresowana/y tym tematem śmiało skontaktuj się i opowiedz o swojej potrzebie dotyczącej stworzenia i wdrożenia takiego projektu. ANALIZA WSTĘPNA DO WDROŻENIA PROGRAMU ZARZĄDZANIA TALENTAMI – Z SERII „NARZĘDZIA DLA HR BP”.3/25/2019 Aktualnie organizacje przykładają wiele uwagi do działań związanych z promowaniem własnej marki, firmy chwalą się swoim potencjałem, pozycją: „Nasza Firma to świetny pracodawca”; „Przyciągamy atrakcyjnych kandydatów”. Atrakcyjnych czyli jakich? Często zadaję to pytanie Klientowi z którym pracuję nad programem zarządzania talentami. Co to oznacza że chcecie mieć w organizacji talenty?
HR Bussines Partner, który realizuje swoją wielowymiarową rolę w organizacji i jest wewnętrznym konsultantem i wparciem nie tylko dla managerów ale także dla strategicznych projektów w organizacji, powinien o zarządzaniu talentami wiedzieć możliwie dużo. Dlatego też powstał poniższy zestaw pytań mogący wesprzeć HR BP, któremu przyszło zmierzyć się z tematem zarządzania talentami. Najpierw należy uzgodnić definicję czym zarządzanie talentami jest. Zarządzanie talentami – zespół działań obejmujących poszukiwanie, rekrutowanie, rozwój, docenianie oraz umacnianie pozycji osób o ponadprzeciętnym poziomie umiejętności i potencjale intelektualnym, lub osób o konkretnych kalifikacjach a także na efektywnym wykorzystaniu ich zdolności przez firmę dla realizacji strategii organizacji. To inspirowanie pracowników do maksymalnego wykorzystania ich potencjału, w sposób, który zagwarantuje zysk i wartość dla wszystkich interesariuszy firmy. Ponieważ zarządzanie talentami stwarza firmom szansę zdobycia przewagi konkurencyjnej. Pozwala na stworzenie modelu biznesowego napędzanego nie przez efektywność kosztową, tylko przez nowe pomysły i potencjał intelektualny. Należy bardzo dokładnie przeanalizować wstępne założenia programu zarządzania talentami w danej organizacji. W swojej pracy z obszarem HR spotykam się z brakiem świadomości dotyczącej wdrażania programów/strategii talentowych. Często jestem pytana o rekomendacje w tym obszarze, ponieważ mam przegląd praktyk z wielu organizacji. W tym artykule chciałam podzielić się zestawem ważnych, kluczowych pytań dotyczących obszaru wdrożenia programu zarządzania talentami. Poniższe narzędzie określiłabym jako niezbędnik w pracy HR BP. Pytania te pozwalają podjąć sensowne i ukierunkowane działania dotyczące zasobów ludzkich w całej organizacji. Dają możliwość zebrania informacji i odpowiedzi na pytanie czy warto wdrażać zarządzanie talentami? Zarządzanie talentami – Swobodna Analiza Wstępna 1. Kto to jest dla naszej organizacji TALENT? Kim lub czym jest? Jak go definiujemy? 2. Jakie są w naszej organizacji najważniejsze / strategiczne wyzwania biznesowe? 3. Jakie potrzeby biznesowe program zarządzania talentami powinien zaspokajać? 4. Do jakich celów chcemy wykorzystać program zarządzania talentami? 5. Czy chcemy wprowadzić cykliczny, stały czy incydentalny program zarządzania talentami? 6. Kto będzie beneficjentem programu? 7. W jaki sposób program zarządzania talentami będzie działał wewnątrz i na zewnątrz organizacji? 8. Dlaczego pracownicy mają się interesować tym programem? 9. Jakie są korzyści udziału w programie dla mnie jako pracownika? 10. Ile osób w organizacji będzie zajmowała się koordynacją programu? 11. W jaki sposób zarząd będzie uczestniczył we wdrożeniu programu? 12. Jakich informacji potrzebuje HR od Zarządu aby dobrze przygotować program? 13. Po czym organizacja pozna, że program działa efektywnie? 14. Jakie oszczędności organizacja będzie mogła zrobić, gdy wdroży program zarządzania talentami? 15. Po jakim czasie przewidujemy efekty programu? Po jakim czasie potrzebujemy mieć efekty dla organizacji? Każde z tych pytań jest ważne, z mojego doświadczenia wynika, że oczywiście nie jest to zamknięta lista wyczerpująca wszystkie obszary zagadnień. Często służy HR BP do rozpoczęcia ukierunkowanej dyskusji na temat zarządzania talentami w danej organizacji. Zapraszam na szkolenie Kurs HR On line gdzie jeden modułów dotyczy zarządzania talentami. Tego typu narzędzia, jak zestaw powyższych pytań, wypracowane w toku doświadczenia pracy w HR, dają możliwość konfrontacji z autentycznymi wyzwaniami HR BP i pozwalają lepiej poznać czym jest profesjonalizm HR BP, którego oczekuje się od tego stanowiska. Kliknij tutaj, aby edytować. Co to jest Agile?
Agile to ZWINNOŚĆ.
Podczas szukania pracy bardzo ważne jest podejście i elastyczne nastawienie. Z reguły zmiana pracy czy jej poszukiwanie wiąże się z chęcią doskonalenia się i rozwoju kompetencji oraz wynagrodzenia. Ważne aby przestawić swoje myślenie i nie oczekiwać od siebie, że po pierwszej rozmowie dostanę pracę marzeń. A co więcej może okazać się, że marzysz o wykonywaniu zadań z obszaru wymarzonego stanowiska, a na Twojej drodze pojawią się inne zadania. Może okazać się, że to one sprawią, że Twój cel zawodowy się zmieni i to właśnie te zadania będą dawały Ci spełnienie i satysfakcję. Taka niespodzianka może Cię spotkać. Warto powiedzieć sobie, że nie potrafię przewidzieć przyszłości i że każde doświadczenie mnie wzbogaca w wiedzę. Przecież jedyną stałą rzeczą na świecie jest zmiana. Warto szczególnie w procesie zmiany pracy, mieć w sobie tą otwartość na zmiany i postępować równie elastycznie nie zapominając przy tym o własnych potrzebach i predyspozycjach. Te zasady warto stosować zarówno w tworzeniu CV aby dopasowywać je do danego ogłoszenia, a nie wysyłać wszędzie takie same dokumenty aplikacyjne. Przy analizie ogłoszeń o pracę i co najważniejsze podczas rozmowy rekrutacyjnej, a także po niej. Podczas szukania pracy warto zbierać feedback dlaczego nie dostałam się do kolejnego etapu by móc uczyć się jakich błędów nie popełnić następnym razem. Kierując się tymi zasadami możesz powiedzieć o sobie, że stosujesz elementy filozofii Agile. Wiesz jakie dokładne zasady ta filozofia zawiera? 1. Współpraca nie tylko hierarchiczna ale cross-funkcyjna - ważne aby mieć otwartość na współpracę z osobami na niższych, wyższych i równoległych stanowiskach. To wnosi bardzo duże korzyści rozwojowe. 2. Transparentność ponad poufność - skuteczniejsze we współpracy jest otwarte komunikowanie się wprost, rozmowy o konkrecie a nie krążenie wokoło tematu, którego nie można nazwać po imieniu. 3. Zdolność do adaptacji ponad normatywność - zasady zasadami, a co kiedy te zasady za jakiś czas przestaną być skuteczne? Zdolność do adaptacji no nowych warunków w każdym momencie jest dużo bardziej skuteczna niż przyzwyczajenie do zasad. 4. Inspiracja i zaangażowanie ponad zarządzanie i utrzymanie - gdy jest inspiracja i zaangażowanie praca idzie lżej, bardziej efektywnie i w lepszej atmosferze mija czas. Zaangażowanie to jest takie zarządzanie samym sobą, żeby nikt nie musiał Tobą zarządzać. 5. Wewnętrzna motywacja ponad zewnętrzne nagrody - nie ma nic skuteczniejszego niż Twoje przekonanie, że Ci się uda i że widzisz w czymś sens. Wewnętrzna motywacja uruchamiana emocjami i korzyściami doprowadzi dalej niż jakakolwiek zewnętrzna przemijająca nagroda. 6. Ambicja ponad obowiązek - bardzo cenię ambitnych kandydatów do pracy, ponieważ widzę energię, chęć rozwoju, dążenie do celu i wiem, że taki pracownik nie spocznie zanim nie zrealizuje swoich zadań bo chce a nie bo musi. Myślisz, że te zasady są przydatne w procesie zmiany pracy? Z którą z Nich się zgadzasz? Która zasada do Ciebie przemówiła? Napisz numer pod postem :) Przykładowe ogłoszenie: XXXX POLAND Sp. z o.o. Jesteśmy firmą specjalizującą się w wytwarzaniu oprogramowania. Naszym głównym obszarem działania jest kompleksowe projektowanie i wdrażanie aplikacji opartych na chmurze. Jesteśmy preferowanym partnerem dla kilku nowatorskich startupów z Doliny Krzemowej i gigantów technologicznych w USA i krajach skandynawskich. W związku z dynamicznym rozwojem firmy poszukujemy obecnie osoby do pracy na stanowisku: Główna Księgowa / Główny Księgowy Zakres obowiązków:
Poniżej pokazuję 3 elementy, na które warto zwrócić uwagę w kontekście tej rekrutacji: Czym zajmuje się firma? I jak to się ma do oczekiwań od kandydata: - Firma usługowa z obszaru IT – celująca w Klientów z USA – super jeśli będąc kandydatem możesz podkreślić międzynarodowe doświadczenia księgowe, współpracę z Klientami anglojęzycznymi. - Można się spodziewać, że branża IT, więc obszar księgowy także będzie zinformatyzowany i na wysokim poziomie technologicznym funkcjonował. Na pewno oczekują kandydata których technologii się nie boi, a lubi optymalizować swoją pracę aby bardziej służyła organizacji i Klientom tej organizacji. Zakres zadań: - Duży obszar zadań wskazuje – że poszukiwany kandydat powinien posiadać kompetencje merytoryczne i być samodzielnym ekspertem ale także umiejętności koordynowania pracy młodego zespołu. Czyli należy podkreślić w CV aktualny kontakt z przepisami i Klientami, rozwiązywanie problemów małego i dużego kalibru a nie tylko sprawdzanie i koordynowanie pracy podwładnych. Kluczowe kompetencje miękkie: - Analityczne myślenie - Doskonałe kompetencje dotyczące lepszej organizacji pracy (biorąc na przykład pod uwagę, że praca z Klientem firmy który funkcjonuje w innej strefie czasowej może czasem mieć wpływ na obszar księgowości) - Zarządzanie zespołem (mieć w głowie przykłady „miękkiego” zaangażowania ludzi w zadania) - Doskonałe kompetencje komunikacyjne - elastyczność (praca w organizacji IT wymaga aby skutecznie docierać do różnych typów osób technicznych). Umieć zbudować swoją pozycję jako ważną. W firmach consultingowych, obszar finansów i kwestie wypełniania dokumentów finansowych i księgowych są zwykle „złem koniecznym” dla kadry merytorycznej. Ps. Analiza ogłoszenia jest naturalnym elementem procesu Tworzenia CV. Przeczytaj więcej o Naszej pomocy: Czy stresujesz się rozmową rekrutacyjną? 1. Przede wszystkim zadbaj o siebie przed rozmową, wyśpij się, zjedz śniadanie, napij się kawy jeśli lubisz. Twój organizm odżywiony i świeży mózg lepiej funkcjonują gdy zadbasz o swoje ciało. 2. Przygotuj sobie dzień wcześniej w to co się ubierzesz. Musisz się dobrze czuć w tym ubraniu, swobodnie i atrakcyjnie, schludnie. Ważne aby to w czym przyjdziesz na spotkanie podkreślało Twój poważy stosunek do pracy oraz szacunek do osoby z którą masz spotkanie. Twoje swobodne samopoczucie wpływa na pewność siebie. 3. Dokładnie sprawdź wcześniej miejsce spotkania. Zorientuj się w temacie dotarcia komunikacją miejską. Jeśli jedziesz własnym autem a rozmowa odbywa się w lokalizacji kilku centrów biznesowych to znalezienie miejsca do zaparkowania może graniczyć z cudem. Poza tym może przysporzyć dodatkowych nerwów i wiązać się ze spóźnieniem. 4. Przygotowanie do rozmowy rekrutacyjnej może znacząco zwiększyć Twoją pewność siebie - podobnie jak solidne przygotowanie przed egzaminem. Nigdy nie można być przygotowanym na wszystkie pytania ze strony pracodawcy ale poświęć chociaż godzinę aby przygotować się na pytania precyzujące informacje z Twojego CV. Czyli do każdego podpunktu, który wymieniłeś w swoim doświadczeniu zawodowym podaj przykład jakieś sytuacji, projektu, zdarzenia, zadania. Pamiętaj że rekrutera nie satysfakcjonują ogólniki tylko przykłady. 5. Większość kandydatów na rozmowie rekrutacyjnej ustawia się podświadomie na pozycji ocenianego, a to zwiększa stres. Zmień to świadomie, powiedz sobie, że idziesz na rozmową jako partner. Pomoże Ci w tym przygotowanie własnych pytań dotyczących stanowiska i samej pracy. Pamiętaj, że też masz prawo być w roli oceniającego pracodawcę. Decyzja zawsze jest dwustronna. 6. Twoje ciało także może Ci pomóc obniżyć stres i lepiej wypaść na rozmowie. Skorzystaj z tzw. postaw mocy. Wyprostuj kręgosłup, patrz zdecydowanie, nie uciekaj wzrokiem, unieś głowę, rozluźnij ramiona. Nasze ciało odpowiednio ułożone, może spowodować, że odczuwasz większą pewność siebie. 7. Bardzo pomaga nastawienie, takie że wcale nie zależy Ci tak bardzo na tej pracy, że przed Tobą jeszcze kolejne rozmowy i kolejne oferty. Często kandydaci, którzy w danym momencie rozmowy rekrutacyjnej mają zatrudnienie są o 50% mniej zestresowani, ponieważ nie traktują tej rekrutacji jako ostateczność. Są bardziej pewni siebie, gdy wyobrażą sobie, że na tej firmie i tej rozmowie świat się nie kończy. 8. Uśmiechaj się a wypadniesz lepiej na rozmowie.Twoją energię rekruter bardzo szybko odczytuje, po Twojej mowie niewerbalnej oraz sposobie wypowiadania się. Więc zachowując pogodę ducha zawsze Jesteś lepiej oceniony i bardziej kreatywny w odpowiedziach na pytania. Twój mózg pracuje lepiej ponieważ może wymyślać lepsze odpowiedzi. Oczywiście niezbędnym elementem będzie dobre przygotowanie merytoryczne do rozmowy, przećwiczenie z Kimś symulacji rozmowy. Nic nie zastąpi Twojej umiejętności opowiadania o doświadczeniach zawodowych. To w jaki sposób odpowiadasz na pytania, z jaką pewnością, zrozumieniem, uporządkowaniem treści to buduje Twoją pewność siebie i obniża stres. Życzę Ci powodzenia na rozmowie. Dlaczego nie chce Pani/Pan pracować w aktualnym miejscu?Chwilę temu zadzwonił telefon od Klienta. Klient: Jutro mam ważną rozmowę rekrutacyjną i nie czuję się pewnie z jednym pytaniem a w zasadzie z odpowiedzią. "Dlaczego nie chce Pani dalej pracować w aktualnym miejscu?" Bardzo wiele osób idących na rozmowę w sprawie pracy zastanawia się Jak odpowiadać na pytania na rozmowie kwalifikacyjnej? W internecie można znaleźć tysiące nieskutecznych porad pisanych przez osoby, które nigdy nie pracowały jako rekruterzy, Tu zyskasz wiedzę co działa w praktyce, ponieważ jest przekazywana z perspektywy rekrutera, Odpowiedź na to pytanie zawsze wymaga dopasowania do sytuacji osoby odpowiadającej, jednak są pewne uniwersalne zasady, którymi chcę się z Tobą podzielić. Zacznę jednak od tego ... jak NIE ODPOWIADAĆ na to pytanie:
Z takimi typowymi odpowiedziami jako rekruter spotykam się najczęściej. Niektóre z nich są wyuczone z darmowych poradników i są już tak wyświechtane jak reklamy w mediach, Niektóre niestety brzmią mało wiarygodnie. Inne tworzą negatywny obraz kandydata. Pierwsza z odpowiedzi jest powtarzana najczęściej. Z pozoru ma pokazać kandydata jako osobę chętną do rozwoju, ale po dopytaniu kandydata okazuje się tylko wyrecytowaną formułka. Kandydat nie potrafi przekonać, że faktycznie chce się rozwijać ani dotychczasowymi działaniami ani przemyślanymi planami na przyszłość. To na razie tylko wstęp W kolejnych kilku artykułach opiszę Ci szczegółowo każdą tych odpowiedzi. Dowiesz się dlaczego przytoczone wyżej nie są najlepsze. Jak prawidłowo ułożona odpowiedź zaprezentuje Cię na rozmowie rekrutacyjnej w najlepszym świetle. Będziesz wiedzieć jak swobodnie odpowiadać na pytania na rozmowie kwalifikacyjnej z zamiast uczyć się na pamieć sztampowych formułek. Porady Rekrutera Ten artykuł rozpoczyna cykl "porad rekrutera" Dzieląc się z Tobą wiedzą o tym jak wygląda rekrutacja od kuchni wierzę, że będziesz mogła/mógł łatwiej zmienić pracę. Będę dzieliła się odpowiedziami na pytania oraz rozwiązaniami problemów i wyzwań zawodowych, z jakimi przychodzą do mnie, moi wspaniali Klienci. Sprawdź i polub nasz funpage na Facebooku aby otrzymać więcej wiedzy i inspiracji: www.facebook.com/OlgaSzyszkaTalentPower/ Problemy - kto ich nie ma?
Gdy rozejrzymy się wśród znajomych łatwo znajdziemy ludzi mających ze wszystkim problem. Nawet najdrobniejsze sprawy potrafią skomplikować i zrobić z tego problem o wysokości Mount Everestu. Słyszałam o znajomej parze urządzającej w domu karczemne awantury, bo mają problem z … papierem toaletowym, ona wiesza rolkę końcówką do ściany a on na zewnątrz. Na drugim biegunie znajdziesz osoby, które w niczym nie widzą problemu, zabierają się za temat i go po prostu realizują pomimo przeszkód. Prawie wszystko im „się udaje”, w pracy awansują częściej od innych, realizują duże projekty, inspirują otoczenie. Czasem nazywa się ich ludźmi sukcesu Co tak na prawdę jest problemem? „Problemem nie jest problem. Problemem jest Twoje nastawienie do problemu” Kapitan Jack Sparrow (Piraci z Karaibów) Ten cytat tłumaczy naturę „problemu”. Ludzie tworzą problemy w głowie, sami budują sobie straszny obraz trudności i kłopotów, a to wywołuje lek przed działaniem. Takie samo zadanie dla jednej osoby będzie wielkim problemem nie do przejścia, bo wystraszy się tego zadania i nie podejmie nawet próby działania. Dla „człowieka sukcesu”, to samo zadanie będzie czymś prostym, coś co załatwia tak łatwo jak zjedzenie kanapki. Rozbrajamy PROBLEM Ale jak to zrobic? Poznaj technike na rozbrajanie problemów. Zaczyna się od zabiegu słowno-mentalnego: Zamieniamy słowo PROBLEM na WYZWANIE. Ważne aby zaobserwować myśli pojawiające się w reakcji na jakieś zadanie. W momencie gdy pojawi się myśl, że „to jest problem”:
… a teraz przećwicz na jakimś Twoim przeszłym problemie i wypróbuj to przy najbliższej okoliczności. Dlaczego to działa? Zamiast szukania i cytowania literatury wyjaśniającej jak to działa, opowiem o jednym z moich klientów coachingowych (imię zmienione). Grzegorz po przejściu procesu coachingowego zmienił pracę na nową, o której nieśmiało myślał od kilku lat. W nowej pracy szło mu dobrze, do czasu aż zmienił się kierownik. Nowy kierownik był bardzo ambitny i strasznie wymagający, zlecał bardzo nietypowe i trudne zadania. Zapowiedział, że na koniec kwartału oceni efekty pracy całego zespołu, żeby wiedzieć z kim pracuje. Zbliżał się koniec kwartału a Grzegorz miał „problem” z kilkoma zadaniami. Poprosił mnie o pomoc, opowiedział o swoich zadaniach – problemach. Nie znałam się merytorycznie na jego pracy, ale zdiagnozowałam jego „problemy” od strony mentalnej. Zadałam opisywaną tu technikę, przećwiczyliśmy na przykładzie. Spróbuję opisać swoimi słowami to co mi opowiedział używając porównywania głowy do komputera. Grzegorz gdy dostawał trudniejsze zadania, zaczynał postrzegać je jako duże problemy. Zaraz pojawiały się myśli że nie da rady tego zrobić, że to jest trudne, że sobie z tym nie poradzi, unikał zabierania się za te zadania. Doszło do tego że jak widział nowy email od nowego kierownika, to od razu czuł ukłucie strachu co będzie w emailu. Gdy próbował zabrać się za te trudniejsze zadania, to jego głowę pochłaniały lęki i myśli o porażce i problemie. Jego procesor (głowa) był zajęty w 100% na myślenie o problemie, więc nie było miejsca na myślenie jak rozwiązać dane zadanie. Grzegorza pochłaniały lęki i samoutwierdzanie się w przekonaniu, że nie potrafi poradzić sobie z tymi zadaniami-problemami. Następnego dnia w pracy (po naszym ćwiczeniu) usiadł do zaległych trudnych zadań, pierwsze co poczuł to lęk, a w głowie odruchowo pojawił się „PROBLEM”.Grzegorz zatrzymał tą myśl i zaczął rozbrajać „problemy”, zamieniając je na „wyzwania”. Powtórzył sobie że to żaden problem, to tylko wyzwanie, powtórzył całą listę przygotowanych argumentów. W tym momencie zaczynało się dziać coś niesamowitego, jego procesor (głowa) uwalniały się od myśli o problemie i 100% procesora mógł teraz używać na realizację wyzwania- zadania. Podekscytowany zadzwonił po pierwszym dniu i opowiedział mi o efektach. Już pierwszego dnia: dwa trudne zadania kierownik anulował, bo Grzegorz znalazł logiczne argumenty i uzasadnienie że realizacja tych zadań będzie nieopłacalna; oraz zrealizował w całości jedno z odkładanych trudnych zadań. Oczywiście wyrobił się do końca kwartału ze wszystkim. Zrób to sama/sam A teraz sama/sam wypróbuj tą technikę i sprawdź czy Tobie również pomoże tak skutecznie. |
TwórcaOlga daje wyraz swojej wiedzy i ekspresji. Kategorie
Wszystkie
Archiwum
Lipiec 2020
|